¿Qué es la reforma a la Ley Federal de Trabajo en materia de trabajadores de Plataformas?

Política Antifraude

Objetivo:

Esta política fue creada con el propósito de garantizar que todos en Zubale, empleados y terceros (proveedores y/o clientes), actuemos de manera adecuada en caso de que nos encontremos ante actos o sospechas de fraude y, principalmente, para generar una cultura de honestidad y confianza en toda la empresa y su entorno. Esta política define responsabilidades y establece mecanismos para la prevención, detección, investigación, denuncia y esclarecimiento de actos de fraude.

De acuerdo con los valores de Zubale, estamos comprometidos a mantener los más altos estándares de transparencia y honestidad en los negocios, así como a realizar siempre nuestras operaciones en apego a la ley y rechazar cualquier acto o sospecha de fraude; finalmente, es importante que todos los empleados de Zubale conozcan y compartan la importancia de este compromiso y lo hagan cumplir.

Alcance:

Esta política se aplica a todos los empleados y terceros (proveedores y/o clientes) que actúen en nombre (legal o de otro tipo) de Zubale y sus diversas entidades, independientemente de su ubicación, relación laboral, funciones o puesto.

• Section B Servicios ACSM
• Sección B Colombia
• Section B Perú
• Sección B Costa Rica
• Recarga Internacional
• Zubale Brasil Tecnología Limitada
• Zubale Chile SpA
  

ÍNDICE

Página

• Conceptos……………………………………………………………………3
  • Corrupción
  • Fraude
  • Soborno
  • Colusión
  • Apropiación indebida de recursos
• Gestión inadecuada de los activos de información.………………….….4
• Directrices generales…………………………………………………….…………4
  • Pautas
• Investigación……………………….………………………………………….…….6
• Respuesta…………………………………………………………………….……..6
• Gestión de incidentes y control…………………………………………….……..6
• Concienciación y difusión…………………………………………………….……7
• Revisión de la política…………………………………………………….….7

Conceptos

• Corrupción

Es el abuso de posiciones de poder o confianza, para obtener un beneficio privado mediante el ofrecimiento o solicitud, entrega o recepción de bienes o dinero en especie, en servicios o beneficios, a cambio de acciones, decisiones u omisiones. Esta conducta incluye cualquier actividad deshonesta en la que cualquier persona involucrada con Zubale (accionistas, equipo directivo, empleados directos, Zubaleros, clientes, proveedores o terceros) afecte los intereses de Zubale.

• Fraude

Es la “acción contraria a la verdad y rectitud de la persona contra quien se comete”.

Para los efectos de esta Política, fraude es también “todo acto u omisión intencional, destinado a engañar a otros; realizado por una o más personas con el propósito de apropiarse, aprovecharse o tomar posesión de bienes ajenos, ya sean tangibles o intangibles, de manera indebida, en perjuicio de otro y generalmente por falta de conocimiento o malicia de la persona afectada”.

• Soborno

Es la acción de “dar o prometer dinero u otros bienes a un testigo con el fin de hacerlo falso o infiel en su testimonio” (de conformidad con lo establecido en el artículo 444 de la Ley 599 de 2000 del Código Penal).

Para efectos de esta Política, constituye soborno: el acto de ofrecer, prometer u otorgar una ventaja financiera o de otro tipo por parte de cualquier persona relacionada con Zubale, con la intención de inducir la ejecución indebida de un negocio, en particular cuando dicha oferta, promesa o pago se considera deshonesto, ilegal o un abuso de confianza, para el beneficio de un tercero.

Además, también se considerará cohecho el acto de solicitar, acordar, recibir o aceptar un beneficio financiero o de otro tipo de un accionista, empleado directo, de Zubalero o de cualquier persona relacionada con Zubale, con la intención de realizar una función o actividad inapropiada que implique un acto deshonesto, ilegal o un abuso de confianza.

• Colusión

Es el “hecho o circunstancia de acordar contra un tercero o una de las partes”.

• Apropiación indebida de recursos

Es la apropiación indebida de recursos económicos y otros bienes para favorecer intereses propios o de terceros, como, por ejemplo:

• Pago a proveedores ficticios
• Pagos dobles
• Manipulación de excedentes de caja
• Uso indebido de fondos de caja chica
• Conceptos de compensación ficticios
• Exceder los límites de gasto autorizados, entre otros.

Gestión inadecuada de los activos de información

Se refiere a crear, eliminar, modificar, alterar, divulgar o utilizar información de la empresa (incluidos sus colaboradores) de forma inapropiada o para beneficio personal o de terceros. Se consideran activos de información (entre otros):

• Activos físicos: equipos de cómputo, servidores físicos, redes locales, periféricos, portátiles, tabletas y teléfonos celulares, oficinas e instalaciones, otros contenedores de información).
• Activos intangibles: redes sociales, aplicaciones informáticas, documentos con información de la empresa, sistemas operativos, bases de datos, entre otros.

Directrices generales

En Zubale consideramos fraude el uso de engaño, mentira, disimulo y/o omisión deliberada; así como aprovecharse del error ajeno para obtener algo ilícitamente o para obtener un beneficio personal, familiar o de terceros indebido que vaya en contra de Zubale y/o cualquiera de sus entidades, accionistas, socios comerciales, clientes, proveedores y/o colaboradores.

Normalmente un DEFRAUDADOR es aquella persona que busca obtener un beneficio económico para sí o para otros, sin embargo, también puede buscar venganza o dañar la reputación de la Compañía. En cualquier caso, estas conductas afectan la ética de nuestra organización, por lo que en Zubale tenemos el firme compromiso de prevenirlas, y en caso de que ocurran, diseñar medidas de control para su identificación, reporte y mitigación de riesgos.

Por este motivo hemos propuesto las siguientes directrices generales:

• Pautas

1. Zubale se abstiene de participar en cualquier forma de fraude, ya sea soborno, prácticas corruptas u otras, directa o indirectamente.
2. Se tomarán todas las medidas necesarias para combatir conductas y actividades relacionadas con el fraude, el soborno y la corrupción, y todas las personas involucradas con Zubale serán informadas de esta política.
3. Cultura de **CERO TOLERANCIA AL FRAUDE**: Esto significa que no se aceptará que ninguna persona relacionada con Zubale obtenga beneficios económicos, comerciales o de cualquier otro tipo a cambio de violar la ley o actuar de manera deshonesta.
4. Promovemos conductas preventivas para minimizar las vulnerabilidades desde su origen, a través de la cultura organizacional. Cada una de las entidades y/o áreas de Zubale deben implementar mecanismos para la oportuna prevención e identificación de fraudes.
5. Cualquier evidencia de fraude, soborno o corrupción se realizará de manera confidencial, honesta y objetiva.
6. Cada empleado y/o equipo es responsable del uso adecuado de los recursos e información que tiene a su disposición como parte de sus funciones dentro de Zubale. Estos recursos pueden ser dinero en efectivo, datos, documentos, valores, bienes muebles e inmuebles, etc.
7. Los empleados encargados de preparar registros e informes, así como de cumplir con las obligaciones regulatorias, son responsables de su veracidad y exactitud, y deben prepararlos de manera honesta, correcta, razonable y oportuna de conformidad con las normas y regulaciones aplicables y con un nivel de detalle adecuado para permitir la transparencia y trazabilidad de las operaciones.
8. Todos los Empleados deben conocer y comprender los riesgos a los que está expuesto Zubale, participar en la evaluación de riesgos de su área de trabajo, estar conscientes de los tipos de conductas, acciones o actividades indebidas que puedan ocurrir dentro de su ámbito de trabajo y estar alerta ante cualquier indicio de irregularidad o incumplimiento de las políticas y lineamientos, así como de la legislación aplicable.
9. Todos los empleados deben seguir los controles establecidos, cooperar con las revisiones e investigaciones relacionadas con la prevención e identificación de fraude y mantener estricta confidencialidad del caso.

10. Los empleados y terceros están obligados a reportar de inmediato a su superior inmediato, al Contralor o al Equipo de Personas cualquier conducta o sospecha de conducta que pudiera ser calificada como fraude o irregularidad en términos de esta política:

• Directora Finanzas: Marley Serrano marley.serrano@zubale.com
• Director de Recursos Humanos: Thalita Cazetto: thalita.cazetto@zubale.com
• Equipo de People: people@zubale.com

12. Está prohibido imponer cualquier tipo de castigo o represalia contra los empleados o terceros que informen o ayuden a plantear e identificar un posible fraude, preocupación genuina, incumplimiento o irregularidad.
13. Todos los empleados involucrados en la identificación, investigación o reporte de fraude deben tratar la información de manera confidencial, a fin de evitar dañar la reputación de las personas, generar represalias o demandas legales, así como afectar la investigación.
14. El área de Personas deberá confirmar que los empleados que participen en procesos de promoción no se encuentren bajo investigación al momento de dicho proceso.

• Investigación

Los mecanismos de investigación tienen como finalidad adelantar las acciones necesarias para esclarecer posibles presuntos actos de fraude, cohecho o corrupción. Cuando un empleado tenga información sobre presuntos actos de fraude, cohecho o corrupción, ya sean potenciales o reales, Zubale realizará las verificaciones necesarias de manera objetiva y exhaustiva a fin de recabar la información relevante, para que el Directorio (accionistas) pueda decidir sobre los procedimientos a seguir.

La investigación se realizará por la vía legal respetando el debido proceso, los reglamentos internos de trabajo y la normatividad aplicable en el país.

• Respuesta

Los mecanismos de respuesta tienen como finalidad tomar las medidas correctivas necesarias y reparar, en la medida de lo posible, el daño causado por actividades o conductas derivadas del fraude, el soborno o la corrupción. Los socios fundadores y la Junta Directiva (accionistas) serán responsables de las decisiones, respetando el debido proceso, el reglamento interno de trabajo y la normativa aplicable en el país.

• Gestión de incidentes y control

Ante cualquier conducta o situación asociada a fraude, soborno o corrupción, las áreas involucradas (encabezadas por el líder) estudiarán las causas, las debilidades de control detectadas y se presentará un plan de mitigación, asegurando que se fortalecerán los controles y en la medida de lo posible, se reducirán o erradicarán los riesgos. Se deberá brindar capacitación al equipo involucrado y/o personas que estuvieron expuestas a la situación con el fin de evitar su recurrencia, tomando en cuenta aspectos como: rediseño de procesos, planes de mejora y actualización de la evaluación de riesgos.

• Concienciación y difusión

Para garantizar el cumplimiento de esta política internamente (revisar si se incorpora externamente):

• Todo colaborador que se incorpore o forme parte de Zubale recibirá una copia de este documento, el cual deberá ser leído, firmado y entregado al equipo de Personas. (También será enviado a colaboradores activos).
• Durante el proceso de onboarding se revisarán los puntos generales y se informará al colaborador el punto anterior.

Revisión de la Política

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearse con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Política y Protocolo contra el acoso

Objetivo: 

Nuestra política contra el acoso expresa nuestro compromiso de mantener un lugar de trabajo libre de acoso, donde todos los empleados sean tratados con respeto y dignidad.

No toleraremos que nadie intimide ni humille a otras personas en nuestro lugar de trabajo. También prohibimos la discriminación deliberada por motivos de edad, sexo, orientación sexual, estado civil, origen étnico, raza, religión o discapacidad, entre otros.

Alcance:

Esta política se aplica a todos los empleados actuales de Zubale, incluidos los empleados a tiempo completo y parcial, eventuales, contratados, permanentes y temporales. Esta política se aplica a todo comportamiento que esté relacionado de alguna manera con el trabajo, incluso durante reuniones fuera de la oficina, capacitaciones y viajes de negocios.

ÍNDICE

Página

• Conducta prohibida según esta política………………………………….3
  • Acoso
  • Acoso sexual
• Represalias………………………………………………………………….4
• Confidencialidad…….………………………………………………………5
• Consecuencias disciplinarias………………………………………………5
• Protocolo de queja ante acoso…………………………………………….6
• Remedios legales alternativos……………………………………………..7
• Revisión  y publicación de la Política….…………………………………..7

• Conducta prohibida según esta política

Zubale, en cumplimiento con todas las leyes y regulaciones federales, estatales y locales aplicables contra el acoso, aplica esta política de acuerdo con las siguientes definiciones y pautas:

• Acoso

Zubale prohíbe el acoso de cualquier tipo, incluido el acoso sexual, y tomará las medidas adecuadas e inmediatas en respuesta a las denuncias o al conocimiento de infracciones de esta política. A los efectos de esta política, el acoso es cualquier conducta verbal o física diseñada para amenazar, intimidar o coaccionar a un empleado, compañero de trabajo o cualquier persona que trabaje para Zubale o en su nombre.

Los siguientes ejemplos de acoso tienen carácter orientativo y no son excluyentes a la hora de determinar si ha habido una violación de esta política:

• El acoso verbal incluye comentarios ofensivos o no deseados sobre el origen nacional, color, religión, edad, sexo, orientación sexual, embarazo, apariencia, discapacidad, identidad o expresión de género, estado civil u otro estado protegido de una persona, incluidos epítetos, insultos y estereotipos negativos.
• El acoso no verbal incluye la distribución, exhibición o discusión de cualquier material escrito o gráfico que ridiculice, denigre, insulte, menosprecie o muestre hostilidad, aversión o falta de respeto hacia un individuo o grupo debido a su origen nacional, color, religión, edad, género, orientación sexual, embarazo, apariencia, discapacidad, identidad sexual, estado civil u otro estado protegido.
• Acoso sexual

El acoso sexual es una forma de discriminación laboral ilegal y está prohibido por la política antiacoso de Zubale. Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el acoso sexual se define como “insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual… cuando… la sumisión o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para decisiones laborales… o dicha conducta tiene el propósito o el efecto de… crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo”.

El acoso sexual ocurre cuando hay insinuaciones sexuales no solicitadas ni deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual:

• Se hace explícita o implícitamente un término o condición de empleo.
• Se utiliza como base para una decisión de empleo.
• Interferir irrazonablemente en el desempeño laboral de un empleado o crear un ambiente intimidante, hostil u ofensivo.

El acoso sexual puede adoptar distintas formas. Los siguientes ejemplos de acoso sexual tienen el propósito de servir de guía y no son excluyentes a la hora de determinar si se ha producido una infracción de esta política:

• El acoso sexual verbal incluye insinuaciones, comentarios sugerentes, bromas de naturaleza sexual, proposiciones sexuales, comentarios lascivos y amenazas; solicitudes de cualquier tipo de favor sexual (esto incluye solicitudes reiteradas y no deseadas de citas); y abuso verbal o “bromas” que estén orientadas hacia una forma prohibitiva de acoso, incluido el que es de naturaleza sexual y no deseado.
• El acoso sexual no verbal incluye la distribución, exhibición o discusión de cualquier material escrito o gráfico, incluyendo calendarios, carteles y caricaturas que sean sexualmente sugerentes o muestren hostilidad hacia un individuo o grupo debido al sexo; sonidos sugerentes o insultantes; miradas lascivas; miradas fijas; silbidos; gestos obscenos; contenido en cartas, notas, faxes, correos electrónicos, fotografías, mensajes de texto, tweets y publicaciones en Internet; u otras formas de comunicación que sean de naturaleza sexual y ofensivas.
• El acoso sexual físico incluye contacto físico no deseado ni deseado, como tocar, hacer cosquillas, pellizcar, dar palmaditas, rozar, abrazar, acorralar, besar, acariciar y tener relaciones sexuales forzadas o agredir.

Las interacciones corteses, mutuamente respetuosas, agradables y no coercitivas entre empleados que sean apropiadas en el lugar de trabajo y aceptables y bienvenidas por ambas partes no se consideran acoso, incluido el acoso sexual.

• Represalias

No se podrá imponer ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:

• Presentar o responder a una queja de buena fe por discriminación o acoso.
• Comparecer como testigo en la investigación de una denuncia.
• Actuar como investigador de una denuncia.

La presentación de una denuncia de buena fe no se utilizará en ningún caso en contra del empleado ni tendrá un impacto negativo en su situación laboral. Sin embargo, la presentación de denuncias infundadas o maliciosas constituye un abuso de esta política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política estará sujeta a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

• Confidencialidad

Todas las denuncias e investigaciones se tratan de forma confidencial en la medida de lo posible y la información se divulga estrictamente cuando es necesario. La identidad del denunciante suele revelarse a las partes implicadas durante la investigación y el director de Recursos Humanos tomará las medidas adecuadas para garantizar que el denunciante esté protegido contra represalias durante y después de la investigación. Toda la información relativa a una denuncia o investigación en virtud de esta política se conservará en archivos seguros dentro del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias

El castigo por acoso depende de la gravedad de la infracción y puede incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

• Protocolo de queja ante acoso

Los empleados también deben denunciar el acoso al Departamento de Recursos Humanos en una etapa temprana para evitar que se agrave.

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para presentar una denuncia por acoso, discriminación o represalias. La empresa tratará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial en la medida de lo razonablemente posible.

1. Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que se haya producido un incidente, preferiblemente por escrito mediante el formulario https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7
2. El director de Recursos Humanos podrá ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, en caso de que un empleado se niegue a proporcionar información por escrito, el director de Recursos Humanos dictará la queja verbal.
3. Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de que puede estar ocurriendo una violación de esta política, el director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
4. El director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de esta política.
5. De ser necesario, el denunciante y el denunciado serán separados durante el curso de la investigación, ya sea mediante traslado interno o licencia administrativa.
6. Durante la investigación, el director de RRHH, junto con el asesor jurídico u otros empleados de la dirección, entrevistarán al denunciante, al denunciado y a cualquier testigo para determinar si ocurrió la presunta conducta.
7. Al concluir una investigación, el director de recursos humanos u otra persona que lleve a cabo la investigación presentará un informe escrito de sus hallazgos a la empresa. Si se determina que se ha producido una infracción de esta política, el director de recursos humanos recomendará las medidas disciplinarias correspondientes. La medida adecuada dependerá de los siguientes factores:

1. la gravedad, frecuencia y generalización de la conducta;  
2. quejas previas presentadas por el denunciante; 
3. quejas anteriores formuladas contra el demandado; y
4. la calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).    

Si la investigación no es concluyente o si se determina que no hubo violación de la política pero puede haber ocurrido una conducta potencialmente problemática, el director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.  

1. El comité de RR.HH. revisará el informe de investigación y cualquier declaración presentada por el denunciante o el denunciado, analizará los resultados de la investigación con el director de RR.HH. y otro personal de gestión según corresponda (vicepresidente del área, gerente) y decidirá qué medidas se tomarán, si corresponde. Todo se mantendrá confidencial a menos que la persona acosada lo apruebe.
2. Una vez que el vicepresidente de recursos humanos haya tomado una decisión final, el HRBP se reunirá con el denunciante y el denunciado por separado y les notificará los resultados de la investigación. Si se tomarán medidas disciplinarias, se informará al denunciado de la naturaleza de la medida y de cómo se ejecutará.

• Remedios legales alternativos

Nada de lo dispuesto en esta política podrá impedir que el demandante o el demandado busquen recursos legales formales o resoluciones a través de agencias locales, estatales o federales o de los tribunales.

Revisión  y publicación de la Política:

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearla con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Portal People Zubale

Link: https://sites.google.com/zubale.com/people-portal/performance-management

Política y Protocolo contra el Maltrato en el Entorno Laboral

Objetivo:  

La presente política tiene como objetivo promover un entorno de trabajo respetuoso, seguro e inclusivo, en el que todos los empleados sean tratados con dignidad y respeto. ZUBALE se compromete a prevenir y erradicar cualquier tipo de maltrato verbal, físico o psicológico en sus instalaciones o en el contexto de actividades relacionadas con el trabajo.

Alcance:

Esta política se aplica a todos los empleados, directivos, contratistas, proveedores, y cualquier otra persona que participe en actividades vinculadas con la empresa.

ÍNDICE

Página

• Definición de Maltrato……….………….…………………………………..….….3
• Principios fundamentales……………………………………………………….…3
• Protocolo de Reporte y Resolución………………………………………………4
• Compromiso de la Dirección………………………………………………………5
• Represalias…………………………………………………………………………5
• Confidencialidad……………………………………………………………………6
• Consecuencias disciplinarias………………………………………………………6
• Revisión  y publicación de la Política.…………………………………………….6

Definición de Maltrato:

Se entiende por maltrato cualquier acto o comportamiento que cause daño físico, emocional, psicológico o verbal a otra persona. Esto incluye, pero no se limita a:

• Insultos, gritos o burlas.
• Amenazas verbales o físicas.
• Acoso o intimidación de cualquier tipo.
• Discriminación o trato desigual basado en género, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u otras características personales.
• Cualquier otro comportamiento que degrade o humille a una persona.

Principios Fundamentales:

1. Respeto y Dignidad: Todos los empleados deben ser tratados con dignidad, cortesía y respeto en todo momento. Cualquier tipo de maltrato, ya sea verbal, físico o psicológico, está absolutamente prohibido.
2. Cero Tolerancia al Maltrato: La empresa tiene una política de cero tolerancia ante cualquier forma de maltrato en el entorno laboral. Cualquier incidente de maltrato será investigado de manera rigurosa y se tomarán las medidas disciplinarias correspondientes.
3. Ambiente Inclusivo y Seguro: La empresa se compromete a crear y mantener un entorno laboral inclusivo y seguro donde todos los empleados puedan expresar sus ideas y desarrollarse sin temor a sufrir maltrato o intimidación.
4. Prevención: Se llevarán a cabo capacitaciones regulares sobre respeto, comunicación efectiva y gestión de conflictos, con el fin de prevenir cualquier tipo de maltrato y promover la convivencia armoniosa.
5. Canales de Denuncia: Los empleados que sean víctimas de maltrato o que presencien comportamientos inapropiados deben reportar la situación de manera confidencial. La empresa garantizará que no se tomen represalias contra aquellos que realicen denuncias de buena fe.

Protocolo de Reporte y Resolución:

1. Denuncias Confidenciales: Los empleados podrán presentar denuncias a través de los canales habilitados (comité de ética, recursos humanos, línea confidencial, etc.), sin temor a represalias.
2. Investigación: Todas las denuncias serán investigadas de manera imparcial, objetiva y confidencial, asegurando el respeto por los derechos de todas las partes involucradas.
3. Acciones Disciplinarias:Si se confirma la ocurrencia de un acto de maltrato, la empresa tomará las medidas disciplinarias necesarias, que pueden incluir sanciones, desde advertencias hasta la terminación del contrato laboral, según la gravedad de la infracción.
4. Apoyo a las Víctimas: La empresa proporcionará el apoyo necesario a las víctimas de maltrato, que puede incluir orientación psicológica y/o asesoramiento legal, según sea necesario.

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para presentar una denuncia por maltrato en el entorno laboral o represalias. La empresa tratará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial en la medida de lo razonablemente posible.

1. Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que se haya producido un incidente, preferiblemente por escrito mediante el formulario https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7
2. El director de Recursos Humanos podrá ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, en caso de que un empleado se niegue a proporcionar información por escrito, el director de Recursos Humanos dictará la queja verbal.
3. Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de que puede estar ocurriendo una violación de esta política, el director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
4. El director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de esta política.
5. De ser necesario, el denunciante y el denunciado serán separados durante el curso de la investigación, ya sea mediante traslado interno o licencia administrativa.
6. Durante la investigación, el director de RRHH, junto con el asesor jurídico u otros empleados de la dirección, entrevistarán al denunciante, al denunciado y a cualquier testigo para determinar si ocurrió la presunta conducta.
7. Al concluir una investigación, el director de recursos humanos u otra persona que lleve a cabo la investigación presentará un informe escrito de sus hallazgos a la empresa. Si se determina que se ha producido una infracción de esta política, el director de recursos humanos recomendará las medidas disciplinarias correspondientes. La medida adecuada dependerá de los siguientes factores:

1. la gravedad, frecuencia y generalización de la conducta;  
2. quejas previas presentadas por el denunciante; 
3. quejas anteriores formuladas contra el demandado; y
4. la calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).    

Si la investigación no es concluyente o si se determina que no hubo violación de la política pero puede haber ocurrido una conducta potencialmente problemática, el director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.  

1. El comité de RR.HH. revisará el informe de investigación y cualquier declaración presentada por el denunciante o el denunciado, analizará los resultados de la investigación con el director de RR.HH. y otro personal de gestión según corresponda (vicepresidente del área, gerente) y decidirá qué medidas se tomarán, si corresponde. Todo se mantendrá confidencial a menos que la persona maltratada lo apruebe.
2. Una vez que el vicepresidente de recursos humanos haya tomado una decisión final, el HRBP se reunirá con el denunciante y el denunciado por separado y les notificará los resultados de la investigación. Si se tomarán medidas disciplinarias, se informará al denunciado de la naturaleza de la medida y de cómo se ejecutará.

Compromiso de la Dirección:

La dirección de la empresa respalda esta política y se compromete a implementarla en todos los niveles organizacionales. Será responsabilidad de los líderes y supervisores garantizar que los valores de respeto y convivencia se mantengan en sus equipos de trabajo.

• Represalias

No se podrá imponer ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:

• Presentar o responder a una queja de buena fe por discriminación o acoso.
• Comparecer como testigo en la investigación de una denuncia.
• Actuar como investigador de una denuncia.

La presentación de una denuncia de buena fe no se utilizará en ningún caso en contra del empleado ni tendrá un impacto negativo en su situación laboral. Sin embargo, la presentación de denuncias infundadas o maliciosas constituye un abuso de esta política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política estará sujeta a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

• Confidencialidad

Todas las denuncias e investigaciones se tratan de forma confidencial en la medida de lo posible y la información se divulga estrictamente cuando es necesario. La identidad del denunciante suele revelarse a las partes implicadas durante la investigación y el director de Recursos Humanos tomará las medidas adecuadas para garantizar que el denunciante esté protegido contra represalias durante y después de la investigación. Toda la información relativa a una denuncia o investigación en virtud de esta política se conservará en archivos seguros dentro del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias

El castigo por acoso depende de la gravedad de la infracción y puede incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

Política y Protocolo contra el Maltrato en el Entorno Laboral

Revisión  y publicación de la Política:

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearla con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Portal People Zubale

Link: https://sites.google.com/zubale.com/people-portal/performance-management

Política y Protocolo Factores de riesgos psicosociales Zubale

Objetivo:  

La política y protocolo para la prevención de factores de riesgo psicosociales está enfocada en identificar, prevenir y controlar estos factores en el entorno laboral a través de la evaluación, la capacitación, la intervención en casos de acoso, y el seguimiento continuo. La NOM-035 es el marco normativo que regula este tipo de acciones, protegiendo así la salud mental y emocional de los trabajadores.

Tiene el objetivo de establecer los compromisos de esta empresa para identificar, prevenir y controlar los riesgos psicosociales que afecten a los trabajadores que presten sus servicios a Zubale. 

Con el propósito de promover un entorno organizacional favorable, se establecen los principios y responsabilidades de esta empresa para la prevención de factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como el plan de intervención en casos de violencia laboral, y el seguimiento continuo.

Alcance:

Esta política es aplicable a todos los empleados y directivos que participen en actividades laborales o interacciones relacionadas con la empresa.

ÍNDICE

1. Aplicación………………………………………………….……………….…………………………………………..…………………….. 03
2. Política……………………………..……………….…………………………………………………………………………………………….. 03
3. 2.1 Responsabilidades del patrón..……………………………………….……………………………… 03
4. 2.2. Responsabilidades de los trabajadores….……….…………………………….……..…. 05
5. 2.3 Prevención de los Factores de Riesgo Psicosocial….……………….……..……. 06
6. 2.4. Obligaciones del comité de riesgos psicosociales.………………….……..….. 08
7. ANEXO A (Definiciones)……….…………..………….…………………………………………………………………….…. 09

1. Aplicación.

La presente política es una guía para fortalecer la cultura de la empresa, las condiciones de trabajo existentes y acciones para el beneficio de la salud física y emocional de los trabajadores de la empresa Zubale. Esta política se encuentra alineada a las disposiciones contenidas en la NOM-035-STPS-2018 Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo Identificación-Análisis y Prevención. 

1. Política.

Zubale  desea fortalecer la promoción del Entorno Organizacional Favorable, prevención de los Factores de Riesgo Psicosocial, y prevención de la Violencia Laboral a través del cumplimiento de las obligaciones establecidas por la NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, Identificación, Análisis y Prevención.

2.1 Responsabilidades del patrón:

2.1.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir la presente política de prevención de riesgos psicosociales contemplando:

1. La prevención de los Factores de Riesgo Psicosocial.
2. La prevención de la Violencia Laboral.
3. La promoción del Entorno Organizacional Favorable.

2.1.2 Identificar y analizar los Factores de Riesgo Psicosocial y evaluar el Entorno Organizacional Favorable.

2.1.3 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los Factores de Riesgo Psicosocial, promover el Entorno Organizacional Favorable, atender las prácticas opuestas a la presente norma y los actos de violencia laboral.

2.1.4 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a Acontecimientos Traumáticos Severos durante o con motivo del trabajo y canalizarlos para su atención al Instituto Méxicano del Seguro Social (IMSS) o la plataforma de salud integral dispuesta por la compañía, Cobee.

2.1.5 Practicar exámenes y/o evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así lo sugiera.

2.1.6 Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:

1. La política de prevención de riesgos psicosociales.
2. Las medidas adoptadas para combatir prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.
3. Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial.
4. Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral.
5. Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional favorable.
6. Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.

2.2. Responsabilidades de los trabajadores: 

2.2.1 Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control establecidas para atender los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.

2.2.2 Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.

2.2.3 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, la evaluación del entorno organizacional.

2.2.4 Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar los actos de violencia laboral a través del Comité de Riesgos Psicosociales, utilizando los siguientes mecanismos:

1. Canal de denuncias éticas
2. Correo electrónico 
   1. ileana.martinez@zubale.com
   2. thalita.cazetto@zubale.com 

2.2.5 Informar al patrón a través del Comité de Riesgos Psicosociales, haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo. El escrito deberá contener al menos: Fecha de elaboración; el nombre del trabajador que elaboró el escrito; en su caso, el nombre de los trabajadores involucrados; la fecha de la ocurrencia, y la descripción del (los) acontecimiento (s). 

2.2.6 Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.

2.2.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente norma y/o las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

2.3 Prevención de los Factores de Riesgo Psicosocial:

2.3.1 Es obligación de coordinadores, gerentes y directores aplicar esta política y predicar con el ejemplo.

2.3.2 Los actos de violencia laboral no son tolerados, así como ningún incidente que propicie factores de riesgo psicosocial o acciones en contra del entorno organizacional favorable, se cuenta con un procedimiento de atención justo, que no permite represalias y evita reclamaciones abusivas o carentes de fundamento, garantizando la confidencialidad de los casos. Para atender cualquier situación relacionada a este punto favor de revisar el documento “Política y Protocolo contra el acoso y violencia”

2.3.3. En ZUBALE se respetan los derechos de creencias, raza, sexo, religión, edad o cualquier otra que pueda dar origen para la prevención de discriminación y/o desigualdad (“Política y Protocolo de No Discriminación e Inclusión”)

2.3.4 Para favorecer un entorno organizacional favorable, ZUBALE

1. Realiza reuniones a través de los líderes de área con los trabajadores para que tengan la oportunidad de exponer sus dudas, inquietudes, quejas relacionadas con su trabajo, sugerencias y planeación de las actividades referentes a la actividad de cada puesto.
2. Mantiene limpias las áreas de trabajo; así como áreas comunes.
3. Trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, líderes, subalternos, visitantes, proveedores y clientes.
4. Atiende todos los casos relacionados con burlas, maltrato, discriminación y dichos actos son sancionados con base a lo establecido en la “Política y Protocolo de No Discriminación e Inclusión”.

2.3.5 Zubale promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores haciendo hincapié en que todos los trabajadores son importantes para el cumplimiento de los objetivos de la organización.

2.3.6 Zubale imparte  a sus trabajadores capacitación alineada a la Ley Federal del Trabajo para la correcta realización de las tareas encomendadas a través de los “PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD”

2.3.7 Zubale logra la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores a través de difundir y compartir los manuales de la organización y las descripciones de puesto que indican la responsabilidad de cada puesto de trabajo.

2.3.8 Zubale fomenta la participación proactiva y comunicación entre los integrantes del centro de trabajo a través de tableros de comunicación, slack y correo electrónico en donde se publican noticias, anuncios o cualquier aviso de interés en la organización y/o para los trabajadores.

2.3.9 Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable Zubale a través de sus líderes de área, realiza una distribución adecuada de las cargas de trabajo conforme a la Ley Federal del Trabajo, para tal efecto Zubale cuenta con manuales, procesos, procedimientos, descriptivos de puesto y reglamento interior de trabajo para dar claridad a las funciones de cada puesto.

2.3.10 Para reconocer el desempeño de los trabajadores Zubale evalúa por dos veces al año el desempeño de cada trabajador, lo cual se lleva a cabo por conducto del jefe inmediato, los resultados de este mecanismo sirven de base para determinar el reconocimiento a los trabajadores sobresalientes, a través del programa de “Evaluación de desempeño” semestralmente.

2.3.11 Zubale se compromete a vigilar el cumplimiento para prevenir cualquier conducta o comportamiento que implique violencia laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar trámite e intervenir de manera oportuna en las quejas que se reciban por los medios establecidos.

2.4. Obligaciones del comité de riesgos psicosociales:

2.4.1 Aplicar el diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional favorable, según sea el caso, al menos cada dos años a partir de la última aplicación.

2.4.2 Diseñar un programa de acciones de intervención de acuerdo con los resultados provenientes del análisis de resultados del diagnóstico de factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional favorable.

2.4.3 Dar trámite e intervenir de forma oportuna, en las quejas, denuncias y/o sugerencias recibidas por parte de los trabajadores.

2.4.4 Dar trámite al proceso de atención médica y/o psicológica según sea el caso, a trabajadores expuestos a factores de riesgo psicosocial, violencia laboral, acontecimientos traumáticos severos o que denoten alteraciones a la salud con base en lo establecido en el “Protocolo de canalización – Zubale”

ANEXO A

Para efectos de ampliar el conocimiento y comprensión de la presente política, la NOM 035-STPS-2017 Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, Identificación-Análisis y Prevención, considera las siguientes definiciones:

Concepto	Definición
Acontecimiento traumático severo	Aquel experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte o que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas y que puede generar trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia. Algunos ejemplos son: explosiones, derrumbes, incendios de gran magnitud; accidentes graves o mortales, asaltos con violencia, secuestros y homicidios, entre otros.
Entorno organizacional favorable	Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
Factores de riesgo psicosocial	Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.
Medidas de prevención y acciones de control	Aquellas acciones que se adoptan para prevenir y/o mitigar a los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, para eliminar las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, así como las acciones implementadas para darles seguimiento.
Política de prevención de riesgos psicosociales	La declaración de principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, y para la promoción de un entorno organizacional favorable, con el objeto de desarrollar una cultura en la que se procure el trabajo digno o decente, y la mejora continua de las condiciones de trabajo.
Trabajador	La persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.
Trabajo	Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
Violencia laboral	Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud, como lo són:
Acoso, acoso psicológico	Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima.
Hostigamiento	El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
Malos tratos	Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).

Política y Protocolo de No Discriminación e Inclusión

Objetivo:  

La empresa ZUBALE se compromete a promover un entorno de trabajo inclusivo, diverso y respetuoso, donde todas las personas sean tratadas con dignidad e igualdad, sin importar su etnia, género, discapacidad, orientación sexual, religión, edad, nacionalidad o cualquier otra característica personal. Esta política tiene como objetivo garantizar que todas las decisiones relacionadas con el empleo sean justas, equitativas y estén basadas en méritos y habilidades.

Alcance:

Esta política es aplicable a todos los empleados,  colaboradores independientes, directivos, contratistas, proveedores, y cualquier persona que participe en actividades laborales o interacciones relacionadas con la empresa.

ÍNDICE

Página

• Principios Fundamentales….………….……………………………….….3
  • Igualdad de Oportunidades
  • No Discriminación
  • Acciones de Inclusión y Diversidad
  • Respeto y Dignidad
  • Ajustes Razonables
  • Desarrollo y Formación
• Protocolo de Reporte y Resolución………………………………………………4
• Compromiso de la Dirección………………………………………………………5
• Represalias…………………………………………………………………………5
• Confidencialidad……………………………………………………………………6
• Consecuencias disciplinarias………………………………………………6
• Revisión  y publicación de la Política.…………………………………….6

Principios Fundamentales:

1. Igualdad de Oportunidades:

La empresa se compromete a garantizar que todas las personas tengan igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, desarrollo profesional y avance dentro de la organización, sin discriminación alguna. Las decisiones laborales, como contratación, promoción, remuneración, formación y asignación de tareas, se basarán exclusivamente en las cualificaciones, capacidades y desempeño de cada individuo.

2. No Discriminación:

La empresa prohíbe cualquier forma de discriminación, acoso o trato desigual por motivos de raza, etnia, género, identidad de género, orientación sexual, religión, edad, discapacidad, estado civil, nacionalidad, origen social, o cualquier otra característica personal.  

Esto incluye, pero no se limita a:

• Etnia y raza: No se permitirá el trato desigual basado en el color de piel, origen racial o etnia.
• Género e identidad de género:Se respetará el derecho de todos los empleados a ser tratados de acuerdo con su identidad de género y orientación sexual, sin discriminación o prejuicios.
• Discapacidad: La empresa se compromete a proporcionar los ajustes razonables necesarios para asegurar que las personas con discapacidad puedan participar plenamente en el entorno laboral.
• Edad: La empresa valora la diversidad generacional y se compromete a evitar la discriminación por edad.

3. Acciones de Inclusión y Diversidad:

La empresa fomentará una cultura de inclusión mediante la promoción de la diversidad en todos los niveles de la organización. Se implementarán iniciativas, programas de sensibilización y formación sobre diversidad e inclusión para garantizar que todos los empleados comprendan la importancia de un entorno laboral inclusivo y libre de prejuicios.

4. Respeto y Dignidad:

Todos los empleados o  colaboradores independientes deben ser tratados con respeto y dignidad, independientemente de sus diferencias. No se tolerará ninguna forma de lenguaje, comportamiento o acción que resulte en exclusión, humillación o desprecio hacia otro empleado.

5. Ajustes Razonables:

La empresa proporcionará los ajustes razonables necesarios para que los empleados con discapacidades puedan realizar su trabajo de manera efectiva, sin que sus condiciones sean un obstáculo para su desarrollo profesional.

6. Desarrollo y Formación:

Se ofrecerán programas de formación periódicos a todos los empleados sobre igualdad de oportunidades, sensibilización sobre la diversidad y el respeto a las diferencias. Los líderes y directivos serán capacitados para manejar con eficacia los problemas relacionados con la discriminación y promover la inclusión en sus equipos de trabajo.

Protocolo de Reporte y Resolución:

1. 1. Canales de Denuncia: Los empleados o  colaboradores independientes que sientan que han sido víctimas de discriminación pueden denunciarlo a través de los canales establecidos, tales como el departamento de Recursos Humanos, la línea ética de la empresa o el comité de inclusión y diversidad. Las denuncias serán manejadas con la más estricta confidencialidad y sin temor a represalias.
   2. Investigación Imparcial: Todas las denuncias serán investigadas de manera objetiva, imparcial y confidencial. La empresa se asegurará de que se sigan procedimientos justos para todas las partes involucradas.

• Medidas Correctivas: En caso de que se determine que se ha producido un acto de discriminación, la empresa tomará las medidas correctivas necesarias, que pueden incluir sanciones disciplinarias a los responsables, así como la implementación de acciones para prevenir futuras ocurrencias.
• No Represalias: La empresa garantiza que no se tomarán represalias contra ninguna persona que presente una denuncia o participe en la investigación de una posible discriminación. Cualquier represalia será considerada una violación grave de la política.

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para presentar una denuncia por maltrato en el entorno laboral o represalias. La empresa tratará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial en la medida de lo razonablemente posible.

1. Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que se haya producido un incidente, preferiblemente por escrito mediante el formulario https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7
2. El director de Recursos Humanos podrá ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, en caso de que un empleado se niegue a proporcionar información por escrito, el director de Recursos Humanos dictará la queja verbal.
3. Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de que puede estar ocurriendo una violación de esta política, el director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
4. El director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de esta política.
5. De ser necesario, el denunciante y el denunciado serán separados durante el curso de la investigación, ya sea mediante traslado interno o licencia administrativa.
6. Durante la investigación, el director de RRHH, junto con el asesor jurídico u otros empleados de la dirección, entrevistarán al denunciante, al denunciado y a cualquier testigo para determinar si ocurrió la presunta conducta.
7. Al concluir una investigación, el director de recursos humanos u otra persona que lleve a cabo la investigación presentará un informe escrito de sus hallazgos a la empresa. Si se determina que se ha producido una infracción de esta política, el director de recursos humanos recomendará las medidas disciplinarias correspondientes. La medida adecuada dependerá de los siguientes factores:

1. la gravedad, frecuencia y generalización de la conducta;  
2. quejas previas presentadas por el denunciante; 
3. quejas anteriores formuladas contra el demandado; y
4. la calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).    

Si la investigación no es concluyente o si se determina que no hubo violación de la política pero puede haber ocurrido una conducta potencialmente problemática, el director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.  

1. El comité de RR.HH. revisará el informe de investigación y cualquier declaración presentada por el denunciante o el denunciado, analizará los resultados de la investigación con el director de RR.HH. y otro personal de gestión según corresponda (vicepresidente del área, gerente) y decidirá qué medidas se tomarán, si corresponde. Todo se mantendrá confidencial a menos que la persona maltratada lo apruebe.
2. Una vez que el vicepresidente de recursos humanos haya tomado una decisión final, el HRBP se reunirá con el denunciante y el denunciado por separado y les notificará los resultados de la investigación. Si se tomarán medidas disciplinarias, se informará al denunciado de la naturaleza de la medida y de cómo se ejecutará.

Compromiso de la Dirección:

La dirección de la empresa respalda esta política y se compromete a implementarla en todos los niveles organizacionales. Será responsabilidad de los líderes y supervisores garantizar que los valores de respeto y convivencia se mantengan en sus equipos de trabajo.

• Represalias

No se podrá imponer ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:

• Presentar o responder a una queja de buena fe por discriminación o acoso.
• Comparecer como testigo en la investigación de una denuncia.
• Actuar como investigador de una denuncia.

La presentación de una denuncia de buena fe no se utilizará en ningún caso en contra del empleado ni tendrá un impacto negativo en su situación laboral. Sin embargo, la presentación de denuncias infundadas o maliciosas constituye un abuso de esta política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política estará sujeta a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

• Confidencialidad

Todas las denuncias e investigaciones se tratan de forma confidencial en la medida de lo posible y la información se divulga estrictamente cuando es necesario. La identidad del denunciante suele revelarse a las partes implicadas durante la investigación y el director de Recursos Humanos tomará las medidas adecuadas para garantizar que el denunciante esté protegido contra represalias durante y después de la investigación. Toda la información relativa a una denuncia o investigación en virtud de esta política se conservará en archivos seguros dentro del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias

El castigo por acoso depende de la gravedad de la infracción y puede incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

Revisión  y publicación de la Política:

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearla con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Portal People Zubale
Link: https://sites.google.com/zubale.com/people-portal/performance-management

Objetivo:  

La política de Zubale es llevar a cabo todas sus actividades de forma honesta y ética. Zubale mantiene una política de tolerancia cero ante el soborno y la corrupción y se compromete a actuar con profesionalismo, justicia e integridad en todas sus relaciones comerciales. El objetivo de Zubale es evitar actos que puedan afectar negativamente la integridad y la reputación de la Compañía.

Las personas involucradas en actividades corruptas pueden ser multadas o condenadas a prisión. Además, si se descubre que Zubale o alguno de sus empleados o personas asociadas (por ejemplo, contratistas, agentes o filiales) han participado en actos de corrupción, Ascendant podría enfrentarse a una multa ilimitada y a un grave daño a su reputación, tanto en los mercados públicos como en los países donde opera. Por lo tanto, Ascendant se toma muy en serio sus responsabilidades legales.

De acuerdo con los valores de Zubale, reconocemos todas las leyes, regulaciones y normas que rigen el comercio, ya sean leyes locales o internacionales que prohíben el soborno y los pagos ilegales.

Alcance:

Esta política es aplicable a todos los empleados y directivos que participen en actividades laborales o interacciones relacionadas con la empresa.

ÍNDICE

1. Solicitud………………….…………………………………………..…………………….. 03
2. Formas de soborno y corrupción……………………………………………………….. 03
3. Estándares antisoborno y anticorrupción………………………………………………03
4. Denuncia de Violaciones de esta política –  Politica de Denuncias…………………05
5. Responsabilidad de los líderes………………………………………………………….06
6. Consultas…………………………………………………………………………….…….06
7. Revisión de la politica…………………………………………………………………….06

1. Solicitud

La Política se aplica a todos los directores, funcionarios, empleados, familiares, consultores y contratistas de Zubale. El cumplimiento de esta Política constituye las condiciones de servicio de cada director, las condiciones de empleo de cada funcionario y empleado, y las condiciones de prestación de servicios a Zubale para cada consultor y contratista. Cada persona acepta regirse por las disposiciones de esta Política al recibir la notificación de la copia más reciente.

Esta Política se aplica a todas las operaciones comerciales de Zubale y a todos los países y territorios donde opera la Compañía. Todas las personas sujetas a esta Política, en el desempeño de sus funciones en nombre de Zubale, deben cumplir con las leyes, normas y regulaciones aplicables en el lugar donde Zubale realiza sus actividades comerciales, en particular con respecto a las leyes, normas y regulaciones antisoborno y anticorrupción. En caso de duda o ambigüedad, comuníquese con el Oficial de Cumplimiento, quien podrá solicitar asesoramiento legal.

2. Formas de soborno y corrupción.

Sobornos

Un soborno es un incentivo o recompensa ofrecido, prometido o proporcionado con el fin de obtener alguna ventaja comercial, contractual, regulatoria, empresarial o personal.

Un incentivo es algo que ayuda a producir una acción o un resultado deseado.

Una ventaja comercial significa que el Ascendente se coloca en una mejor posición (financiera, económica o reputacionalmente, o de cualquier otra manera que sea beneficiosa) que sus competidores o que la que hubiera tenido si el soborno o la corrupción no hubieran ocurrido.

Los sobornos son el pago de cualquier porción de un contrato realizado a empleados de otra parte contratante o la utilización de otras técnicas, como subcontratos, órdenes de compra o acuerdos de consultoría, para canalizar el pago a funcionarios públicos, partidos políticos, funcionarios de partidos o candidatos políticos, a empleados de otra parte contratante, o a sus familiares o socios comerciales.

Extorsión significa exigir o aceptar directa o indirectamente un soborno, pago de facilitación o comisión ilegal.

3. Estándares antisoborno y anticorrupción

Tiene prohibido para Zubale o sus directores, funcionarios, empleados, consultores o contratistas:

• Dar, prometer dar u ofrecer un pago, regalo u hospitalidad a un tercero o, de otro modo, participar o permitir que ocurra un delito de soborno, con la expectativa o esperanza de recibir una ventaja en los negocios o de recompensar una ventaja comercial ya otorgada.
• Dar, prometer dar u ofrecer un pago, regalo u hospitalidad a un tercero para “facilitar” o agilizar un procedimiento de rutina.
• Aceptar un pago, regalo u hospitalidad de un tercero si sabe o sospecha que se ofrece o proporciona con la expectativa de que la Compañía le proporcionará una ventaja comercial a cambio.
• Amenazar o tomar represalias contra otro empleado o trabajador que se haya negado a cometer un delito de soborno o que haya planteado inquietudes en virtud de esta Política o la Política de denuncia de irregularidades de Ascendant.
• Participar en cualquier actividad que pueda suponer un incumplimiento de esta Política.

El incumplimiento de la Política de Zubale puede resultar en sanciones penales o civiles que varían según la infracción. Un empleado que actúe en contravención de la Política también se enfrentará a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido sumario.

Todos los asociados y terceros bajo control de Zubale tienen estrictamente prohibido pagar o recibir sobornos de otras personas o entidades, públicas o privadas, para influir en decisiones o servicios gubernamentales. Cualquier pago a un agente gubernamental o extranjero debe corresponder siempre a servicios prestados y ser razonable en función de su cuantía.

Esta prohibición incluye cualquier soborno u otros pagos realizados por empresas y sus representantes a gobiernos extranjeros, empresas propiedad del gobierno o controladas por el gobierno, organizaciones internacionales públicas (como las Naciones Unidas) o partidos políticos extranjeros para obtener o retener negocios o asegurar cualquier ventaja indebida.

Se prohíbe el uso de los fondos o activos de la Compañía con fines ilícitos, indebidos o poco éticos. En el desarrollo de sus negocios, todos los asociados deben evitar realizar pagos que puedan ser o percibirse como indebidos.

• Los pagos prohibidos pueden adoptar la forma de:
• Efectivo y equivalentes de efectivo (tarjetas de regalo)
• Regalos, favores o entretenimiento
• Préstamos
• Propinas
• Donaciones o contribuciones caritativas
• Patrocinios
• Viajar
• Comidas
• Sobornos
• Comisiones secretas
• Tarifas no oficiales
• La utilización de contratos, órdenes de compra o acuerdos de consultoría para dirigir pagos a funcionarios extranjeros, sus familiares o socios comerciales.

Esta conducta no sólo contradice este Código y los estándares de Zubale, sino que también es ilegal según las leyes antisoborno y anticorrupción, incluidas la Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero (FCPA) de los Estados Unidos, la Ley Canadiense sobre Corrupción de Funcionarios Públicos Extranjeros, las leyes anticorrupción de China, la Ley de Empresas Limpias de Brasil de 2014 y la legislación de varios otros países.

Las violaciones de estas leyes y reglamentaciones pueden dar lugar a sanciones severas, incluidas multas y prisión, para Zubale, sus directores, funcionarios y asociados, y pueden dañar la reputación de Zubale y su capacidad para realizar negocios.

Para ayudarle a reconocer situaciones en las que los pagos pueden ser sospechosos o corruptos, tenga en cuenta las siguientes señales de alerta:

• ¿Existen patrones de pago o acuerdos financieros inusuales?
• ¿Está usted realizando negocios en un país con antecedentes de corrupción?
• ¿Le están pidiendo que pague tarifas o comisiones irrazonablemente altas?
• ¿Hay falta de transparencia en los gastos y registros contables?
• ¿Algún empleado o consultor está siendo recomendado por un funcionario del gobierno?

4. DENUNCIA DE VIOLACIONES DE ESTA POLÍTICA – POLÍTICA DE DENUNCIAS

Todos los directores, funcionarios, empleados, consultores y contratistas deben adherirse al compromiso de Zubale de gestionar sus negocios y asuntos de forma legal y ética. Se anima a todos los directores, funcionarios, empleados, consultores y contratistas a plantear cualquier duda al Departamento de Personal.

Además, cualquier director, funcionario, empleado, consultor y contratista de Zubale que tenga conocimiento de cualquier caso en el que Zubale reciba una solicitud para participar en cualquier acto prohibido por esta Política, o que tenga conocimiento de cualquier información que sugiera que ha ocurrido o está a punto de ocurrir una violación de esta Política, está obligado a informarlo al Departamento de Personas.

Las personas que se niegan a participar o permitir un delito de soborno, o que plantean inquietudes legales o éticas o denuncian la mala conducta de otra persona, a veces se preocupan por las posibles repercusiones. Zubale busca fomentar la transparencia y apoyará a cualquiera que plantee inquietudes genuinas de buena fe en virtud de esta Política, incluso si resultan ser erróneas. Ningún director, funcionario, empleado, consultor o contratista de Zubale sufrirá degradación, sanción u otras consecuencias adversas por negarse a participar o permitir un delito de soborno, por plantear inquietudes o por denunciar posibles irregularidades, incluso si esto puede resultar en la pérdida de negocios o cualquier otra desventaja para la Compañía.

Zubale prohíbe tomar represalias contra cualquier persona que plantee una inquietud de buena fe.

5. RESPONSABILIDAD DE LOS GERENTES

Los gerentes tendrán plena autoridad para implementar la Política Zubale dentro de sus ámbitos de responsabilidad. Las medidas que adopten serán proporcionales a los riesgos asociados a sus áreas de responsabilidad, pero podrán incluir:

• Diseñar, implementar y mantener sistemas y controles diseñados para prevenir el soborno, minimizar el riesgo de soborno y detectar casos de soborno;
• Garantizar que los empleados conozcan la Política; y
• Garantizar que los empleados participen en capacitación antisoborno y que se brinde capacitación específica para las necesidades de empleados particulares o funciones laborales cuando sea apropiado.

Un gerente a quien se le expresen las inquietudes de un empleado debe actuar con prontitud y escalar el asunto de acuerdo con esta Política.

Cuando se decide que no es apropiado realizar más investigaciones, se le debe dar al empleado denunciante una explicación rápida y completa de las razones para llegar a esa conclusión.

6. CONSULTAS

Si tiene alguna pregunta sobre cómo se debe seguir este Código en un caso particular, comuníquese con el Departamento de People.

7. Revisión de la Política

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearse con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Política y protocolo contra la mala conducta en el lugar de trabajo

Objetivo:

Esta política busca promover un ambiente laboral respetuoso, seguro e inclusivo donde todos los empleados sean tratados con dignidad y respeto. Zubale se compromete a prevenir y erradicar cualquier forma de maltrato verbal, físico o psicológico dentro de sus instalaciones o en sus actividades laborales.

Alcance:

Esta política se aplica a todos los empleados, gerentes, contratistas, proveedores y cualquier otra persona involucrada en actividades relacionadas con la empresa.

ÍNDICE

Página

• Principios Fundamentales….………….……………………………….….3
  • Igualdad de Oportunidades
  • No Discriminación
  • Acciones de Inclusión y Diversidad
  • Respeto y Dignidad
  • Ajustes Razonables
  • Desarrollo y Formación

• Protocolo de Reporte y Resolución………………………………………………4

• Compromiso de la Dirección………………………………………………………5

• Represalias…………………………………………………………………………5

• Confidencialidad……………………………………………………………………6

• Consecuencias disciplinarias………………………………………………6

• Revisión  y publicación de la Política.…………………………………….6

Definición de mala conducta:

La mala conducta se define como cualquier acto o comportamiento que cause daño físico, emocional, psicológico o verbal a otra persona. Esto incluye, entre otros:

• Insultos, gritos o burlas.
• Amenazas verbales o físicas.
• Acoso o intimidación de cualquier tipo.
• Discriminación o trato desigual por motivos de género, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u otras características personales.
• Cualquier otra conducta que degrade o humille a una persona.

Definición de mala conducta:

La mala conducta se define como cualquier acto o comportamiento que cause daño físico, emocional, psicológico o verbal a otra persona. Esto incluye, entre otros:

• Insultos, gritos o burlas.
• Amenazas verbales o físicas.
• Acoso o intimidación de cualquier tipo.
• Discriminación o trato desigual por motivos de género, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u otras características personales.
• Cualquier otra conducta que degrade o humille a una persona.

Principios básicos:

1. Respeto y dignidad : Todos los empleados deben ser tratados con dignidad, cortesía y respeto en todo momento. Cualquier forma de mala conducta, ya sea verbal, física o psicológica, está estrictamente prohibida.
2. Tolerancia cero ante la mala conducta : La empresa aplica una política de tolerancia cero ante cualquier tipo de mala conducta en el lugar de trabajo. Todos los incidentes se investigarán exhaustivamente y se tomarán las medidas disciplinarias pertinentes.
3. Ambiente inclusivo y seguro : La empresa está comprometida a fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y seguro donde los empleados puedan expresar ideas y crecer sin temor a malos tratos o intimidación.
4. Prevención : Se realizarán capacitaciones periódicas sobre respeto, comunicación efectiva y manejo de conflictos para prevenir malas conductas y promover la convivencia armoniosa.
5. Canales de denuncia : Los empleados que experimenten o presencien una conducta indebida deben denunciarla de forma confidencial. La empresa garantiza la protección contra represalias a quienes denuncien de buena fe.

Protocolo de Informes y Resolución:

1. Informes confidenciales : los empleados pueden informar incidentes a través de los canales designados (comité de ética, RR.HH., línea directa confidencial, etc.) sin temor a represalias.
2. Investigación : Todos los informes se investigarán de forma imparcial, objetiva y confidencial, garantizando el respeto de los derechos de todas las partes.
3. Acciones disciplinarias : si se confirma una mala conducta, se tomarán acciones disciplinarias, que van desde advertencias hasta el despido, según la gravedad.
4. Apoyo a las víctimas : La empresa brindará el apoyo necesario a las víctimas, incluyendo asesoramiento psicológico y/o asesoramiento legal según sea necesario.

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para denunciar malos tratos o represalias en el lugar de trabajo. La empresa gestionará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial, en la medida de lo razonablemente posible.

1. Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que ocurra un incidente, preferiblemente por escrito a través del siguiente formulario: https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7.
2. El Director de Recursos Humanos puede ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, si el empleado se niega a proporcionar información escrita, el Director de Recursos Humanos documentará la queja verbal.
3. Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de una posible violación de una política, el Director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
4. El Director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de la política.
5. De ser necesario, el denunciante y el imputado serán separados durante la investigación, ya sea mediante traslado interno o licencia administrativa.
6. Durante la investigación, el Director de Recursos Humanos, junto con el asesor legal o el personal de gestión, entrevistará al denunciante, al acusado y a cualquier testigo para determinar si ocurrió la presunta conducta.
7. Al concluir la investigación, el Director de Recursos Humanos o el investigador elaborará un informe escrito con los hallazgos para la empresa. Si se confirma una infracción de la política, el Director de Recursos Humanos recomendará las medidas disciplinarias pertinentes basándose en:

• La gravedad, frecuencia y alcance del comportamiento.
• Quejas previas presentadas por el denunciante.
• Denuncias previas presentadas contra el acusado.
• La calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).

Si la investigación no es concluyente o no se determina ninguna violación de la política pero se identifica un comportamiento potencialmente problemático, el Director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.

1. El comité de RR. HH. revisará el informe de investigación, considerará las declaraciones del denunciante o acusado, analizará las conclusiones con el director de RR. HH. y demás personal directivo (por ejemplo, el vicepresidente o gerente del departamento) y decidirá las medidas necesarias. Todos los asuntos se mantendrán confidenciales a menos que la persona afectada autorice su divulgación.
2. Una vez que el Vicepresidente de Recursos Humanos tome una decisión final, el HRBP se reunirá por separado con el denunciante y el acusado para notificarles los resultados de la investigación. Si se imponen medidas disciplinarias, se informará al acusado sobre la naturaleza y la implementación de estas acciones.

Compromiso de la dirección:

La dirección de la empresa apoya esta política y se compromete a implementarla en todos los niveles de la organización. Los líderes y supervisores son responsables de garantizar que se mantengan los valores de respeto y convivencia en sus equipos.

Represalias:

No se impondrá ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:

• Presentar o responder a una queja de buena fe sobre discriminación o acoso.
• Actuar como testigo en una investigación de denuncia.
• Actuar como investigador de una denuncia.

Las quejas de buena fe no afectarán negativamente la situación laboral del empleado. Sin embargo, presentar quejas infundadas o maliciosas constituye un abuso de la política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política enfrentará acciones disciplinarias, que pueden incluir el despido.

Confidencialidad:

Todas las quejas e investigaciones se gestionan de forma confidencial en la medida de lo posible, y la información solo se divulga cuando es necesario. La identidad del denunciante podrá revelarse a las partes implicadas durante la investigación, y el Director de Recursos Humanos tomará las medidas necesarias para protegerlo de represalias durante y después de la investigación. Toda la información relacionada con una queja o investigación, conforme a esta política, se almacenará de forma segura en los registros del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias:

Las sanciones por malos tratos dependen de la gravedad de la violación y pueden incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

Revisión y publicación de políticas:

Esta política se revisará periódicamente para garantizar su eficacia y alineación con los cambios legales y las mejores prácticas en diversidad e inclusión.

• Todos los empleados deben ser tratados con dignidad, cortesía y respeto en todo momento. Cualquier forma de mala conducta, ya sea verbal, física o psicológica, está estrictamente prohibida.
• Tolerancia cero ante la mala conducta : La empresa aplica una política de tolerancia cero ante cualquier tipo de mala conducta en el lugar de trabajo. Todos los incidentes se investigarán exhaustivamente y se tomarán las medidas disciplinarias pertinentes.
• Ambiente inclusivo y seguro : La empresa está comprometida a fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y seguro donde los empleados puedan expresar ideas y crecer sin temor a malos tratos o intimidación.
• Prevención : Se realizarán capacitaciones periódicas sobre respeto, comunicación efectiva y manejo de conflictos para prevenir malas conductas y promover la convivencia armoniosa.
• Canales de denuncia : Los empleados que experimenten o presencien una conducta indebida deben denunciarla de forma confidencial. La empresa garantiza la protección contra represalias a quienes denuncien de buena fe.

Protocolo de Informes y Resolución:

Informes confidenciales : los empleados pueden informar incidentes a través de los canales designados (comité de ética, RR.HH., línea directa confidencial, etc.) sin temor a represalias.

• Investigación : Todos los informes se investigarán de forma imparcial, objetiva y confidencial, garantizando el respeto de los derechos de todas las partes.
• Acciones disciplinarias : si se confirma una mala conducta, se tomarán acciones disciplinarias, que van desde advertencias hasta el despido, según la gravedad.
• Apoyo a las víctimas : La empresa brindará el apoyo necesario a las víctimas, incluyendo asesoramiento psicológico y/o asesoramiento legal según sea necesario.

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para denunciar malos tratos o represalias en el lugar de trabajo. La empresa gestionará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial, en la medida de lo razonablemente posible.

• Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que ocurra un incidente, preferiblemente por escrito a través del siguiente formulario: https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7.
• El Director de Recursos Humanos puede ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, si el empleado se niega a proporcionar información escrita, el Director de Recursos Humanos documentará la queja verbal.
• Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de una posible violación de una política, el Director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
• El Director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de la política.
• De ser necesario, el denunciante y el imputado serán separados durante la investigación, ya sea mediante traslado interno o licencia administrativa.
• Durante la investigación, el Director de Recursos Humanos, junto con el asesor legal o el personal de gestión, entrevistará al denunciante, al acusado y a cualquier testigo para determinar si ocurrió la presunta conducta.
• Al concluir la investigación, el Director de Recursos Humanos o el investigador elaborará un informe escrito con los hallazgos para la empresa. Si se confirma una infracción de la política, el Director de Recursos Humanos recomendará las medidas disciplinarias pertinentes basándose en:
• La gravedad, frecuencia y alcance del comportamiento.
• Quejas previas presentadas por el denunciante.
• Denuncias previas presentadas contra el acusado.

La calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).

Si la investigación no es concluyente o no se determina ninguna violación de la política pero se identifica un comportamiento potencialmente problemático, el Director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.

El comité de RR. HH. revisará el informe de investigación, considerará las declaraciones del denunciante o acusado, analizará las conclusiones con el director de RR. HH. y demás personal directivo (por ejemplo, el vicepresidente o gerente del departamento) y decidirá las medidas necesarias. Todos los asuntos se mantendrán confidenciales a menos que la persona afectada autorice su divulgación.

Una vez que el Vicepresidente de Recursos Humanos tome una decisión final, el HRBP se reunirá por separado con el denunciante y el acusado para notificarles los resultados de la investigación. Si se imponen medidas disciplinarias, se informará al acusado sobre la naturaleza y la implementación de estas acciones.

Compromiso de la dirección:

La dirección de la empresa apoya esta política y se compromete a implementarla en todos los niveles de la organización. Los líderes y supervisores son responsables de garantizar que se mantengan los valores de respeto y convivencia en sus equipos.

Represalias:

• No se impondrá ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:
• Presentar o responder a una queja de buena fe sobre discriminación o acoso.
• Actuar como testigo en una investigación de denuncia.

Actuar como investigador de una denuncia.

Las quejas de buena fe no afectarán negativamente la situación laboral del empleado. Sin embargo, presentar quejas infundadas o maliciosas constituye un abuso de la política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política enfrentará acciones disciplinarias, que pueden incluir el despido.

Confidencialidad:

Todas las quejas e investigaciones se gestionan de forma confidencial en la medida de lo posible, y la información solo se divulga cuando es necesario. La identidad del denunciante podrá revelarse a las partes implicadas durante la investigación, y el Director de Recursos Humanos tomará las medidas necesarias para protegerlo de represalias durante y después de la investigación. Toda la información relacionada con una queja o investigación, conforme a esta política, se almacenará de forma segura en los registros del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias:

Las sanciones por malos tratos dependen de la gravedad de la violación y pueden incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

Revisión y publicación de políticas:

Esta política se revisará periódicamente para garantizar su eficacia y alineación con los cambios legales y las mejores prácticas en diversidad e inclusión.

Protocolo de Reporte y Resolución:

1. 1. Canales de Denuncia: Los empleados que sientan que han sido víctimas de discriminación pueden denunciarlo a través de los canales establecidos, tales como el departamento de Recursos Humanos, la línea ética de la empresa o el comité de inclusión y diversidad. Las denuncias serán manejadas con la más estricta confidencialidad y sin temor a represalias.
   2. Investigación Imparcial: Todas las denuncias serán investigadas de manera objetiva, imparcial y confidencial. La empresa se asegurará de que se sigan procedimientos justos para todas las partes involucradas.

• Medidas Correctivas: En caso de que se determine que se ha producido un acto de discriminación, la empresa tomará las medidas correctivas necesarias, que pueden incluir sanciones disciplinarias a los responsables, así como la implementación de acciones para prevenir futuras ocurrencias.
• No Represalias: La empresa garantiza que no se tomarán represalias contra ninguna persona que presente una denuncia o participe en la investigación de una posible discriminación. Cualquier represalia será considerada una violación grave de la política.

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para presentar una denuncia por maltrato en el entorno laboral o represalias. La empresa tratará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial en la medida de lo razonablemente posible.

1. Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que se haya producido un incidente, preferiblemente por escrito mediante el formulario https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7
2. El director de Recursos Humanos podrá ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, en caso de que un empleado se niegue a proporcionar información por escrito, el director de Recursos Humanos dictará la queja verbal.
3. Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de que puede estar ocurriendo una violación de esta política, el director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
4. El director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de esta política.
5. De ser necesario, el denunciante y el denunciado serán separados durante el curso de la investigación, ya sea mediante traslado interno o licencia administrativa.
6. Durante la investigación, el director de RRHH, junto con el asesor jurídico u otros empleados de la dirección, entrevistarán al denunciante, al denunciado y a cualquier testigo para determinar si ocurrió la presunta conducta.
7. Al concluir una investigación, el director de recursos humanos u otra persona que lleve a cabo la investigación presentará un informe escrito de sus hallazgos a la empresa. Si se determina que se ha producido una infracción de esta política, el director de recursos humanos recomendará las medidas disciplinarias correspondientes. La medida adecuada dependerá de los siguientes factores:

1. la gravedad, frecuencia y generalización de la conducta;  
2. quejas previas presentadas por el denunciante; 
3. quejas anteriores formuladas contra el demandado; y
4. la calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).    

Si la investigación no es concluyente o si se determina que no hubo violación de la política pero puede haber ocurrido una conducta potencialmente problemática, el director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.  

1. El comité de RR.HH. revisará el informe de investigación y cualquier declaración presentada por el denunciante o el denunciado, analizará los resultados de la investigación con el director de RR.HH. y otro personal de gestión según corresponda (vicepresidente del área, gerente) y decidirá qué medidas se tomarán, si corresponde. Todo se mantendrá confidencial a menos que la persona maltratada lo apruebe.
2. Una vez que el vicepresidente de recursos humanos haya tomado una decisión final, el HRBP se reunirá con el denunciante y el denunciado por separado y les notificará los resultados de la investigación. Si se tomarán medidas disciplinarias, se informará al denunciado de la naturaleza de la medida y de cómo se ejecutará.

Compromiso de la Dirección:

La dirección de la empresa respalda esta política y se compromete a implementarla en todos los niveles organizacionales. Será responsabilidad de los líderes y supervisores garantizar que los valores de respeto y convivencia se mantengan en sus equipos de trabajo.

• Represalias

No se podrá imponer ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:

• Presentar o responder a una queja de buena fe por discriminación o acoso.
• Comparecer como testigo en la investigación de una denuncia.
• Actuar como investigador de una denuncia.

La presentación de una denuncia de buena fe no se utilizará en ningún caso en contra del empleado ni tendrá un impacto negativo en su situación laboral. Sin embargo, la presentación de denuncias infundadas o maliciosas constituye un abuso de esta política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política estará sujeta a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

• Confidencialidad

Todas las denuncias e investigaciones se tratan de forma confidencial en la medida de lo posible y la información se divulga estrictamente cuando es necesario. La identidad del denunciante suele revelarse a las partes implicadas durante la investigación y el director de Recursos Humanos tomará las medidas adecuadas para garantizar que el denunciante esté protegido contra represalias durante y después de la investigación. Toda la información relativa a una denuncia o investigación en virtud de esta política se conservará en archivos seguros dentro del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias

El castigo por acoso depende de la gravedad de la infracción y puede incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

Revisión  y publicación de la Política:

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearla con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Portal People Zubale
Link: https://sites.google.com/zubale.com/people-portal/performance-management

Política y Protocolo de Erradicación del Trabajo Forzoso e Infantil

Objetivo:  

ZUBALE se compromete a garantizar que ninguna persona que forme parte de su fuerza laboral esté involucrada en trabajo infantil o trabajo forzoso. La empresa condena estas prácticas enérgicamente y asume la responsabilidad de eliminar todo tipo de trabajo forzoso e infantil en sus operaciones y en su cadena de suministro. Esta política busca prevenir, detectar y remediar cualquier situación relacionada con el trabajo infantil o forzoso, y asegurar el cumplimiento de los estándares laborales internacionales, como lo estipulan la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los Derechos Humanos.

Alcance:

Esta política es aplicable a todos los colaboradores independientes, empleados, directivos, contratistas, proveedores, y cualquier persona que participe en actividades laborales o interacciones relacionadas con la empresa.

ÍNDICE

Página

• Definiciones…………………………………………………………………3
  • Trabajo Infantil
  • Trabajo Forzoso
• Principios Fundamentales….………….……………………………….….3
  • Prohibición Total del Trabajo Infantil y Forzoso.
  • Cumplimiento de la Legislación Local e Internacional.
  • Prevención.
  • Protección y Bienestar de los Empleados.
• Protocolo de Implementación y Supervisión:……………………………………4
  • Proceso de Contratación.
  • Formación y Sensibilización.
  • Mecanismos de Denuncia y Protección.
  • Monitoreo Continuo.
  • Acciones Correctivas.
• Compromiso de la Dirección………………………………………………………6
• Represalias…………………………………………………………………………6
• Confidencialidad……………………………………………………………………6
• Consecuencias disciplinarias………………………………………………6
• Revisión  y publicación de la Política….………………………………….6

Definiciones

• Trabajo Infantil. Se entiende como el trabajo realizado por niños menores de la edad mínima para trabajar, según la legislación nacional o la edad definida por las normativas internacionales (generalmente 14 años, dependiendo del país). Además, el trabajo infantil también incluye actividades que son peligrosas o perjudiciales para el bienestar, desarrollo y educación del niño.
• Trabajo Forzoso. Se refiere a cualquier trabajo o servicio exigido bajo amenaza de sanción o violencia, sin el consentimiento libre y voluntario del trabajador. Esto incluye la **esclavitud moderna**, la **trata de personas** y cualquier forma de trabajo donde los empleados estén retenidos mediante coacción, engaño o abuso.

Principios Fundamentales:

1. Prohibición Total del Trabajo Infantil y Forzoso.

La empresa garantiza que ninguna persona involucrada en sus operaciones será objeto de trabajo infantil ni de trabajo forzoso. Esto incluye cualquier tipo de empleo realizado bajo coacción, servidumbre o situaciones que pongan en riesgo la libertad del trabajador.

2. Cumplimiento de la Legislación Local e Internacional.

La empresa cumplirá con todas las leyes nacionales e internacionales que prohíben el trabajo infantil y forzoso, y garantizará que sus operaciones estén alineadas con los Estándares Internacionales de Trabajo establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

3. Prevención.

La empresa implementará medidas para prevenir la contratación de menores de edad o personas en situaciones de vulnerabilidad que puedan ser explotadas para trabajo forzoso. Esto incluye la verificación rigurosa de las edades de los empleados durante el proceso de contratación.

4. Protección y Bienestar de los Empleados.

La empresa se compromete a promover un entorno de trabajo seguro y saludable, donde todos los empleados sean tratados con dignidad y respeto. No se permitirá la explotación laboral ni el abuso en ninguna de sus formas.

Protocolo de Implementación y Supervisión:

1. Proceso de Contratación.

Verificación de Edad: Durante el proceso de contratación, se requerirá documentación válida (como acta de nacimiento, identificación oficial, etc.) para verificar que los trabajadores no sean menores de edad, y que todos los trabajadores han prestado su consentimiento voluntario para el empleo.

Evaluación de Proveedores y Contratistas: La empresa realizará una evaluación exhaustiva de sus proveedores y contratistas para garantizar que no empleen trabajo infantil o forzoso en sus operaciones. Esto incluirá la realización de auditorías y visitas a las instalaciones, y la revisión de sus políticas laborales.

2. Formación y Sensibilización.

Se brindará capacitación regular a todos los empleados, supervisores y contratistas sobre la prohibición del trabajo infantil y forzoso, los derechos laborales y los mecanismos de denuncia.

La formación incluirá la sensibilización sobre las consecuencias del trabajo infantil y forzoso, tanto para los individuos como para la sociedad en su conjunto.

3. Mecanismos de Denuncia y Protección:

Zubale ha establecido el siguiente procedimiento para presentar una denuncia ante cualquier incidente de trabajo infantil o forzoso en el entorno laboral. La empresa tratará todos los aspectos del procedimiento de forma confidencial en la medida de lo razonablemente posible.

1. Las quejas deben presentarse lo antes posible después de que se haya producido un incidente, preferiblemente por escrito mediante el formulario https://forms.gle/9oDa8saSJgVMymUK7
2. El director de Recursos Humanos podrá ayudar al reclamante a completar una declaración escrita o, en caso de que un empleado se niegue a proporcionar información por escrito, el director de Recursos Humanos dictará la queja verbal.
3. Al recibir una queja o ser informado por un supervisor o gerente de que puede estar ocurriendo una violación de esta política, el director de Recursos Humanos notificará a la alta gerencia y revisará la queja con el asesor legal de la empresa.
4. El director de Recursos Humanos iniciará una investigación para determinar si existe una base razonable para creer que ocurrió la supuesta violación de esta política.
5. Al concluir una investigación, el director de recursos humanos u otra persona que lleve a cabo la investigación presentará un informe escrito de sus hallazgos a la empresa. Si se determina que se ha producido una infracción de esta política, el director de recursos humanos recomendará las medidas disciplinarias correspondientes. La medida adecuada dependerá de los siguientes factores:

1. la gravedad, frecuencia y generalización de la conducta;  
2. quejas previas presentadas por el denunciante; 
3. quejas anteriores formuladas contra el demandado; y
4. la calidad de la evidencia (por ejemplo, conocimiento de primera mano, corroboración creíble).    

Si la investigación no es concluyente o si se determina que no hubo violación de la política pero puede haber ocurrido una conducta potencialmente problemática, el director de Recursos Humanos puede recomendar medidas preventivas apropiadas.  

1. El comité de RR.HH. revisará el informe de investigación y cualquier declaración presentada por el denunciante o el denunciado, analizará los resultados de la investigación con el director de RR.HH. y otro personal de gestión según corresponda (vicepresidente del área, gerente) y decidirá qué medidas se tomarán, si corresponde. Todo se mantendrá confidencial a menos que la persona maltratada lo apruebe.
2. Una vez que el vicepresidente de recursos humanos haya tomado una decisión final, el HRBP se reunirá con el denunciante y el denunciado por separado y les notificará los resultados de la investigación. Si se tomarán medidas disciplinarias, se informará al denunciado de la naturaleza de la medida y de cómo se ejecutará.

4. Monitoreo Continuo.

La empresa llevará a cabo auditorías periódicas en todas sus instalaciones, así como en las de sus proveedores y subcontratistas, para verificar el cumplimiento de esta política. Las auditorías incluirán entrevistas con empleados, revisión de documentos y registros laborales, y observación directa del entorno de trabajo.

En caso de identificar cualquier infracción, se tomarán medidas inmediatas para remediar la situación, que pueden incluir la rescisión de contratos, la rehabilitación de los trabajadores afectados, y la colaboración con autoridades locales para resolver el caso.

5. Acciones Correctivas.

Si se detecta trabajo infantil o forzoso, la empresa tomará las siguientes acciones:

• Rescate y Protección del Niño o Trabajador Afectado: Garantizará la seguridad y protección inmediata del trabajador afectado, proporcionándole acceso a servicios de salud, educación, y apoyo psicológico, en caso necesario.
• Acciones contra el Empleador Infractor. Si el trabajo infantil o forzoso se detecta en un proveedor o subcontratista, se tomará la medida de suspender inmediatamente la relación comercial con dicho proveedor hasta que se resuelva la situación, y se implementarán acciones correctivas para prevenir futuros incidentes.

Compromiso de la Dirección:

La dirección de la empresa se compromete a liderar con el ejemplo y a asegurar que esta política se implemente eficazmente en todos los niveles de la organización. También se compromete a revisar la política de manera periódica para garantizar su relevancia y efectividad.

• Represalias

No se podrá imponer ninguna dificultad, pérdida, beneficio o penalidad a un empleado en respuesta a:

• Presentar o responder a una queja de buena fe reportar cualquier incidente de trabajo infantil o forzoso.
• Comparecer como testigo en la investigación de una denuncia.
• Actuar como investigador de una denuncia.

La presentación de una denuncia de buena fe no se utilizará en ningún caso en contra del empleado ni tendrá un impacto negativo en su situación laboral. Sin embargo, la presentación de denuncias infundadas o maliciosas constituye un abuso de esta política y se considerará una infracción.

Cualquier persona que haya violado este aspecto de la política estará sujeta a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

• Confidencialidad

Todas las denuncias e investigaciones se tratan de forma confidencial en la medida de lo posible y la información se divulga estrictamente cuando es necesario. La identidad del denunciante suele revelarse a las partes implicadas durante la investigación y el director de Recursos Humanos tomará las medidas adecuadas para garantizar que el denunciante esté protegido contra represalias durante y después de la investigación. Toda la información relativa a una denuncia o investigación en virtud de esta política se conservará en archivos seguros dentro del departamento de Recursos Humanos.

Consecuencias disciplinarias

El castigo por acoso depende de la gravedad de la infracción y puede incluir asesoramiento, reprimendas, suspensiones o despido.

Revisión  y publicación de la Política:

Esta política será revisada periódicamente para asegurar su efectividad y para alinearla con los cambios legales y las mejores prácticas en materia de diversidad e inclusión.

Portal People Zubale
Link: https://sites.google.com/zubale.com/people-portal/performance-management